54ターン目　後半　「院のマニュアル、どう作っていますか？」

2015年12月03日（木）／ コンサル道中記

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田村

やっぱり皆さん、やり方を伝えるマニュアルっていうかたちで作ると、
マニュアルをどんどん膨大にしてかなきゃいけなくなってきます。
全部のことを決めてかなきゃいけなくなってくるので。

そうじゃなくて、考え方の軸であるとか、物事の軸。
今言った送信の仕方と受信の仕方っていうのをしっかりと教育するためにマニュアルを作るんです。

で、もっと言うと評価制度っていうのはどういう人を育てたいのかっていうことですね。
どういう人になってほしいのかっていうことを示すものですし。

で、それに対して方向性ができてる、できてないとかっていうことに対しての基準を示すのがマニュアルなんです。
やり方を示すわけじゃなくて、こういう風になってたらOKなんですよっていうことを伝えるのがマニュアルなので。

その辺の評価制度とマニュアルっていうものの正しい理解をしていただくっていうことと、それに基づいた就業規則。
こういう風に働いてほしいんです、こういう風になってほしいんですっていうことに基づいた就業規則を作り、
しっかりと雇用契約を結ぶっていうことですね。ここをしっかりやっていただきたいなっていうふうに思いますね。

前回、時代の流れについてお話したんですけど、
おそらく根本先生が開業されたころって徒弟で全然いける時代だったと思うんですよね。

根本

そうですね。そんなような時代でしたね。
結構、かなり厳しい職場環境でしたからね。

田村

そうですよね。
斉藤くんも整形で働いてたころって、おそらく徒弟的な社会だったと思うんですよね。

斎藤

そうですね。もうそれこそトップダウンですよね。

田村

雇用契約とかではなかったですよね。
でも今はそういう時代ではないので。

従業員と経営者っていうのが対等な立場で仕事をしていく。
雇用契約に基づいてお互いに役割を果たしてやっていくっていう時代になってきているので。

なかなかご自身の10年20年っていう経験の中で培われたものってあると思うので、
そこを変えるのって難しいとは思うんですけど…。

ここはもう時代の流れが間違いなく変わっているので、そこは適応していかなきゃいけないっていうところですね。

考えれば分かるだろうって、気持ちはすごく分かる。気持ちはすごく分かるんだけど、
それはあくまで個人の問題にフィーチャーしてしまっているので。

マニュアルを作るのに慣れてくると
「こういう人居るんだ」っていうのがちょっと楽しくなってくるんですよ。

根本

確かに（笑）

田村

「こういう人居るんだ。じゃあこういうルール作んなきゃいけないな」っていうのがちょっと面白くなってくるので。

斎藤

確かに。そうですね。
昔はもう「気合入れろ」とかで済んでましたけどね。

今はそうではなくて、「どうやったら気合が入るか」っていう。
一体どういう状態で気合が入るのかですよね。

田村

それはやっぱり、今日ちょっと朝礼のやり方とかもミーティングさせてもらいましたけど、
どうやったらうまく機能するのかっていうことをこっちがお膳立てする。舞台を整えてあげる。

やっぱり従業員さんっていうのは舞台に上がる役者なんで。
それに対してわれわれ経営者の仕事っていうのは、いかに舞台を用意するかっていうことが大事だと思うので。
いかに役者をその気にさせるかっていうことも、やっぱり経営者側の仕事ではありますのでね。

とても気を遣うとは思うんですけど、やっていただきたいなと思うし。
最後は一つ、組織運営っていう中で根本先生自身もすごく大変な部分もあるとは思うんです。

治療家になりたいのか、経営者になりたいのか、それともオーナーになりたいのかっていうことですよね。

根本

はい。それ、全然違いますもんね。

田村

全然違う。立場が全部違うので。
詳しいことはちょっと避けますけども。

それを考えたときに、自分があくまでいち治療家でいきたいんだっていう人であれば、
経営者であるとかオーナーであるとかってことを別個に雇うっていうことも、１つアイデアとして持ってほしいなと。
1人で全部の役をやるんじゃなくて。

根本

大変ですもんね。

田村

そこを分けるっていうのも１つの考え方ではありますね。
組織小さいと全部1人でやんなきゃいけないんですけど、
先を見て自分の組織を最終的にどうするのかって考えてもらいたいですね。

その組織図の中で、自分はいち治療家として組織に属していくのか、
それとも経営者として組織の舵取りを担っていく人間になるのか。
それともオーナーとしてあくまで利益の享受を受けるのか。
どの立場で関わっていくのかによってやるべきことっていうのは大きく変わってきます。

このクドケン店舗のミーティングの中でも、
各ポジションの役割っていうことを最近よく話しするとは思うんですけど。

その役割によってやるべきことっていうのは全然変わってきますし。
で、組織の中で役割の中にある権利、権限ってものがあるわけですよね。
その権限を越権しないことっていうのも非常に大事になるわけですよね。

どうしても1人経営者、1人治療院でやってきた先生って全部自分で決めてたことがあるんで、
権限を越権していったりとかすることってあるんですよね。
そこをしないようにするっていうこと。

そして組織を育てる。
組織を育てるっていうことは、やっぱり各ポジションの仕事を明確にして、
各々が役割を果たしていくっていうことですね。
お互い尊重しながら役割を果たすっていうことが非常に大事になってきますんでね。

いま組織運営っていうものに対して悩んでらっしゃる方は、
１回全部整理してもらって、自分が目指してる組織図がどうなのかっていうことを
改めて描いていただけたらいいなという風に。

具体的な話ではないので申し訳ないんですけども、
ちょっとイメージをふくらませるっていうことですね。

根本

大事ですよね、そのイメージは。

田村

そこから始めていただけたら、
組織運営も、ちょっと楽しめるようになるんじゃないかなと。

マニュアルを作っていくと、なんとなく将来が見えて「こういう風になったらいいな」っていうのが
ちょっと浮かんできてワクワクすると思うので。
：
それをどんどん詰めていただいて。
楽しんでやっていただけたらいいなという風に思いますので。今後も頑張っていきましょう。

斎藤

はい。
ということで、本日も「たむ鉄」をお届けしてまいりました。
それでは本日も田村車掌、根本先生、ありがとうございました。

田村

ありがとうございました。

根本

ありがとうございました。