54ターン目　前半　「"この"指導法だとキリがありません。なぜなら...」

2015年11月26日（木）／ コンサル道中記

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斎藤

こんにちは。クドケンの斉藤です。
田村剛志の「たむら電鉄」、今回は54ターン目をお届けいたします。
それでは田村車掌、よろしくお願いいたします。

田村

はい。では本日も出発進行。

斎藤

本日は前回に引き続きクドケンでマネージャーをやっている根本先生にもお越しいただいています。

今日はいつも話しているような内容をちょっと記録してみようということで。

田村

根本先生は、ご自身で治療院を経営されてたわけなんですけど。
計2店舗やってたわけですけど、移転してっていうことなんで、1店舗1店舗ということで。

やっぱり基本的にはご自身が居て、目の届く範囲での経営をされてきたわけですよね、主には。

ではいま3店舗になってどうでしょう？　
今ご自身もあんまり現場に入らないわけじゃないですか。

根本

そうですね。今ちょうど抜けてますね。

田村

どちらかというと今裏方に回って、
マニュアルづくりだとかってことに力を注いでもらってるわけなんですけど。

ご自身が現場に居ない中での店舗運営っていうのがなかなか難しいところあると思うんですね。

根本

ありますね、やっぱり。
現場を見れないと、何ができてるか、できてないか、
完璧にチェックしづらいっていうところがありますよね。

田村

ですね。
私も自分が居ないところで管理するっていうのは非常に難しいなっていうのを感じましたし。
人を通じて人に何かを伝えるってこともすごく難しいなって痛感します。

根本先生は具体的にどういうところに難しさを感じますか？

根本

教え方がそもそも悪いのか、受け取り方が問題なのかってちょっと分からなくなるところが結構ありますね。

田村

自分の送信の仕方が悪いのか、相手の受信の仕方が悪いのかっていう。

根本

どちらかと言うと受け取りのほうが、分からなくなってくるときがたまにありますけどね。

田村

斉藤くんもそういうのありますか？

斎藤

そういうことばっかりですね。
ただ、僕の場合は常に自分のほうをどう変えるかっていうふうには常に意識はしてますね。

根本

自分でコントロールできるのはやっぱり自分側しかないので。
相手ってコントロールできないですからね。

まずアプローチの仕方とかを変えていって、伝えていかなきゃいけないなっていうところはありますよね。

田村

それを今のお話の中でいうと
まさしくコミュニケーションって送信側と受信側の問題なんです。

多くの先生が抜けているのが、受信の仕方を教えてないっていうことなんですよね。
話の聞き方とか、話の受け取り方の教育っていうことを実は意外とやっていない。

これって非常に大事なわけですよね。
キャッチボールしようと思ったらまず取り方を教えてないと、キャッチボールって成り立たないですよね。

投げ方だけ教えたら喧嘩になります。
ボールをぶつけ合う感じになっちゃうんで。

やっぱり取り方をちゃんと教えてあげるっていうことは非常に大事なんじゃないかというふうに思いますね。

そのためには、投げ方と取り方を社内でルールを決めていく。
で、その教育をしておくっていうことがやっぱり組織運営の中でも非常に大事なんですよね。

根本

田村さんのいう共通言語的なところも作っておかなきゃいけないですもんね。

田村

これをやっとかないと同じ球を投げたんだけど、取り方が違うとえらいことになりますんで。

しかしそこまで組織運営じゃなくてやってこられた方とか、
人間力高くてマンパワーの強い方だと、
「それは個人に合わせて伝え方変えなきゃいけないんだよ」っていうことを
おっしゃる方も結構いらっしゃるんですけど。どうでしょう？

今30人近く居る中で、可能だと思いますか？　
一人一人に言い方変えて伝えていくって。

根本

なかなか大変ですよね。

田村

やっぱり30人でも大変じゃないですか。

で、100人200人になったときに、
全員一人一人に対して伝え方を変えるっていうことが果たして可能なのかっていうことなんですね。

根本

そうするとやっぱり一人一人に対して時間をしっかり共有して、
その人を分かってあげる時間を取らないと、正直現実的に難しいですよね。

田村

難しいですね。個性を理解してなきゃいけないっていうことなので。
個性を理解しているつもりで誤解している場合もあり得るんですよね。

ということを考えると、
なかなか組織運営としては効率的によろしくない部分があるので、
それはもう受信の仕方、送信の仕方っていうものをしっかり決めて、
その中で回していくっていうことが一番、根本的に大事なところではないかなっていうところですね。

私はこのクドケン店舗のグループの運営の中でずっとお伝えしてることは、
個の問題にフューチャーしてはいけないっていうことはずっとお伝えしてるとは思うんですよね。

投げたボールの受け取り方が下手だっていうことに関していうと、これは個の問題になるんですよね。

「あの人、情報の受け取り方が下手だよね」とかっていうのは、
これは個の問題になるので。で、そこを個の問題ではなくて組織の問題としてとらえたときには、
球の取り方を教えるっていうことをすれば、組織の問題として改善されるっていうことなんですよね。

やっぱりここが非常に大きい部分かなと。
組織運営をやっていく中での考え方っていう部分でいうと、
どうしても個の問題に対応していくっていうのは対症療法になるんですよね。

治療でいえば首が痛いってことに対して首の治療をする。
でもそうではなくて、体全体の治療をする。生活習慣の改善から考えるっていうことが、
やっぱり組織を育てるっていうことになってくる。組織を育てる、文化を育てるっていうことになってくるんですよね。

これは非常に大事なことじゃないかなっていうのは感じますね。

根本

ほんとですね。ほんと、文化って大切だなって痛感しますよね。

田村

人が増えれば増えるほど、世代が違えば違うほど文化を統一することが重要になってきます。
自社に社内文化を持つっていうことの重要性っていうのは痛感されると思うんですよね。

価値観の優先順位だとかっていうところも、やっぱりありますもんね。
ここは一度しっかり固めておかないと、いつまでもイタチごっこになってくるので。

今日もミーティングの中で出てましたけど、
対症療法的に、ここ水漏れてるからここ塞ごうってなると、
今度は別のところから水が出てきたとかっていうことになるんですよね。

だから入れ物、器の破損を防ぐっていうのじゃなくて、
器そのものをしっかり作って載せ替えるっていう考え方を持ったほうがいいですね。

器そのものの性能をよくするっていうふうに考えていかないと、
組織運営ってなかなか前に進まないっていうのはありますね。

だから組織運営やってる中で、ミーティングの中で気を付けてもらいたいこととすると、
個人の問題にフューチャーして見て会議をやってないかっていうことですね。
これは非常に大事なことになってくると思います。

もちろん個人の問題ってあるとは思うんですけど、
個人の問題の解決方法としては器そのもの、組織そのものを変えていくっていうことですね。
その上で運営していただくのが一番いいかなと特に感じますね。

ただ、あまりにも急激な変化っていうのはスタッフに負担をかけます。

慎重に変えていかなきゃいけない部分があるので、
個人の責任にしないっていうことを改めてお伝えしたいなという次第ですね。

後半へ続く...