38ターン目　前半（Part1）「 新人教育で起こりがちな"こんな"間違いしていませんか？」

2015年04月02日（木）／ コンサル道中記

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斎藤

はい、こんにちは。 今週も、たむ鉄をお届けいたします。 それでは田村車掌、よろしくお願い致します。

田村

それでは本日も、出発進行！

斎藤

ということで、今回は、この時期、新人さんが入ってきたりとか、色々な教育をする先生も増えてくると思うんですけど、新人教育とか、採用とか、人事系の話について是非お伺いしたいと思うんですけれども。

田村

そうですね、結構、採用といっても色々あると思うんですけど、フロントの受付さんの採用だったりとか、施術者の採用だったりとかってあると思うんですけど、まあ施術者の採用がメインになるかな、とは思うんですけど、施術者を採用した時に「一番最初に技術を教えちゃいけないよ」という事は良く言ってるんですよね。

斎藤

技術を教えちゃいけない？

田村

技術を教える前に、やっぱり教えなきゃいけない事って沢山あるので、そもそも「うちの院ってどういう院なの？」とか、本来面接の段階で聞いてこなくちゃいけないんだけど、その人が「将来どうしたいの？」とかっていう事とかを、経営者の先生は知ってるけど、仲間のスタッフは知らないとか、このＡさんというスタッフさんが、将来どういう目的でこの職業に、どんなきっかけでこの職業について、どういう未来、ビジョンを持っているのかっていう事を、周りのスタッフが知らないと、応援してあげにくかったりする部分ってある。

斎藤

それは本当、一人一人違いますもんね。

田村

うん。だからそこの共有って事はしておかないといけないし、逆に新しく入って来た人に対して、先輩たちがどういうビジョンを持って働いているのかとか、どんなキャリアで働いてきているのかとか、なんか自己紹介っていうのかな、そこの部分が結構甘かったりするんですよね。なんか「施術だけしてりゃいいよね」みたいな空気になったりとかするんですけど。

斎藤

確かに。
いきなり入ったら、まず施術を教えて、いかにこう早くデビューさせるか、みたいな。

田村

そうそう。
大事な事なんだけど、そこから入ってしまうと、職場関係がただ単に施術をするだけの環境みたいになるので、それだとやっぱり、なかなか打ち解けても時間がかかってるし、チーム感とか無くなってくるんで

斎藤

確かにそうですね。

田村

個人戦になるんですよね。そうするとね。
一人一人が院として「なんとか治療院」ていう名前があるんだけど、ＡさんＢさんＣさん一人一人が、別々に仕事をしているみたいな感じに

斎藤

独立国家みたいに。

田村

もうなっていくので、そうすると自分が担当している患者さん以外との会話が無くなるし、他の人がしゃべっている会話している中に混じって行く事もないし、ってうような感じになるので、流行んない院って結構そんな感じなんですよね。一時調子が良くても売り上げが落ちたりするのも、結構そういう場合が多いですね。

斎藤

確かに、激安マッサージ屋さんとか、人の出入りが多い所って、ちょっと閑散としているというか、なんかちょっと違う雰囲気はありますよね。そんな感じですかね？

田村

そう。
アットホーム感というか、一体感というか、そういう、なんだろう、
人は居るんだけど、入ってるんだけど、流行っている感じはしない、という感じになるんですよね。そういう時に近所にライバル店が出来たりすると、そっちにお客さんがとられたりとか、っていうのは出てくるんですよね。

そういう風にならない為にも、まず人間と人間としてちゃんとコミュニケーション取れるようなお膳立てはしておくっていう事は凄く大事だと思うんですよね。

斎藤

スタッフさんの間での自己紹介とか、どんな思いでやっているかとか。

田村

そうですね。
そもそも、スタッフ間で自己紹介が出来ない、どんな人なのかわかんないっていう、そういうコミュニケーションスキル、コミュニケーションツールを持っていないという事は、患者さんともそういう状況になっているっていう事なので。

斎藤

確かに(笑) そのまんまですよね。

田村

うん。
毎日一緒に働く仲間同士で、そういうコミュニケーションができないのに、たまにしかあわない患者さんと、そういうコミュニケーションができるのかって、出来ないですよね。

この春の時期っていうのは、例えば、初めて先生が人をとる場合だとしても、自分の事を初めて会う人にどれぐらい伝えられるかっていう自己開示スキルという事も非常に大事だと思うんですよね。

前にもね、親和性の法則って話した事があると思うんですけど、どれだけ相手の情報を知っているかっていう事によって、コミュニケーション成立する部分てあるので、そそれを向こうに聞かれなくても自分から伝えれるようにする。しゃべるのが苦手なんだったら、プロフィールシートを作って、自己紹介の書類、ツールを作って渡すとか、っていうことをしてもいいと思うんですよね。

僕もね、新人時代、修業時代に、師匠の何ページだろう、８ページくらいある師匠の物語を新人の時に頂いて読んだんですよ。
まあ何店舗かある店舗だったんで、そんなに師匠とは顔を合わす機会って最初の頃は無かったんですけど、それを読んだことによって、師匠がなんで治療家になったとか、すごい技術を追求する書だったんですけど、なんでそんなに技術を追求するようになったかとか、なぜ開業したのかとか、なぜ今に至っているのかとか、っていう経緯が全部紙に書かれている物があって、それを読んで、やっぱりちょっとファンになったんですよね。

師匠のね、ファンになって「こういう人だったら一緒に頑張って働けるな」っていうのがあったんで、それとやっぱり事前情報があるのと無いのとでは、働く側の気持ちという点で違ってくるので、そういったもの、自己紹介をちゃんとやるという事が凄く大事な事じゃないかなと思いますね。

斎藤

なんか本当に基本的な事というか。意外に。

田村

そう。
プライベートだった多分やるんだと思うんですよね。自己紹介したりとかってすると思うんですけど、職場だからやんないのかなっていう所もあるんですかね。結構ね弱かったりします。この時期なんで、春時期、３月４月の時期って、新人研修やってほしいって依頼があるので、新人研修セミナーとかやったりするんですね。やったりするんですけど、やった時に、じゃあ将来のビジョンを言ってくださいって言うと、なかなか言ってくれなかったりするんで、仕掛けは勿論色々必要ですよ。必要なんですけど、言わせてみると同僚同士「えー！」って言ってる事って結構あるんですよね。

まあ新人教育に限らず、組織作り、チームリーディングしていく時って、ビジョン統一って事を必ずやるんですよね。会社のビジョンがこうで、それに対して皆のビジョンがこうで、それに対してこう摺り合わせていくっていう。

どの山登るかって良く言うんですけど、目指すところを決める、ビジョンを決めるっていう事を、結構チームリーディングの中でやるんですけど、だいたいそういう研修をすると、もう何年も一緒に働いているスタッフ同士なのに「へー、知らなかった」って事が結構あるんです。結構あるんで、やっぱりそれをやるとチームとしては凄く馴染んでくるんですよね。結構、治療家って寡黙な人が多いから、自分の事を積極的に語る人ってあんまりいないんで、そういう場を設けて、ビジョンを語る場とかを設けて、話す機会をつくらないと、喋り慣れないとやっぱり喋れないし。

斎藤

喋れないですね。確かに。

田村

喋る事によって、その人がわかる。 口数少ない人って、何考えてるかわからない人っていっぱいいるじゃないですか。

斎藤

いますね(笑)

田村

そこでやっぱり、話をする機会とかを設けた方が良いと思うんですよね。

斎藤

ビジョンとか、自分がどういう思いで働いているかとか。

田村

そうですね。どうなりたいっていう。
で、もう１つですね、３つ程大事な事を言ったんですけど、２つめの大事な事として、ビジョンを語って行くというのが凄く大事なんですけど、結構治療家の先生が間違えてしまう事、失敗してしまうパターンとして、
来た方、これ面接の段階で注意が必要なんですけど、「採用した子の夢を叶えてあげよう」と。

これ凄く良い事なんだけど、自分の院のビジョンと、その夢があまりにも掛け離れている場合って、これ問題になるわけですよね。
だから基本的には、本当は面接の段階で「うちのビジョンはこうだよ」と。「うちの院のビジョンはこうだ！」と。「患者さんに対して、こういう価値をもたらしたい」「従業員さんに対しては、こういう価値を与えたい」「会社としては、こういう風に将来なりたい」っていう事が決まってて、それに合ったビジョンを持った人を採用すべきなんだけど、今の段階でいうと採用が済んじゃっている事が多いとは思うので、まず「うちはこうなんです」っていう事を早い段階で伝えなきゃいけない。

「うちは患者さんに、こういう物を提供したい」「スタッフにこういうものを提供したい」「会社としては将来こういう風な会社になりたいんだ」ってことを言っておく。富士山に登りたいのか、エベレストに登りたいのかって事をハッキリ言っておかなきゃいけないんで。

斎藤

違いますもんね。確かに目指すとこが。

田村

結果的に「あ、ちょっと登る山違いました」っていう事になったとしても、早い方が良いと思うんですよね。

斎藤

確かに。




続く